- Le document unique d’évaluation des risques
Toutes les Missions Locales, quel que soit leur effectif sont tenues d’élaborer un document unique d’évaluation des risques professionnels (articles R 4121-1 du code du travail et la Circ. DRT 2002-6 du 18 avril 2002).
La sanction pénale encourue pour absence de document unique ou non actualisation est une amende de 1500 euros et 3000 euros en cas de récidive dans un délai d’un an à compter de l’expiration ou de la prescription de la précédente peine (Code du travail, art. R. 4741-1).
Le DUERP devra intégrer le risque de contamination dans le cadre d’une pandémie.
- Ce que dit le code du travail sur le DUERP et que devra respecter votre employeur
- Ce que dit le code du travail sur l’évaluation des risques
- Le plan de continuité d’activité
Le ministère du travail recommande d’anticiper une confrontation à la pandémie et de veiller à mettre en place un « Plan de Continuité d’Activité » (PCA) au sein de chaque entreprise. Le PCA vise à organiser le maintien de l’activité économique au niveau le plus élevé possible et sur un laps de temps le plus long possible, tout en protégeant la santé et la sécurité des travailleurs.
Attention : Les missions locales ne relèvent pas des secteurs d’activité d’importance vitale (SAIV : santé et sécurité des populations, transports collectifs, alimentation, énergie, eau, déchets, information/communication, système bancaire et moyens de paiement…)
Exigez la mise en place du DUERP et du PCA, sinon saisissez l’inspection du travail !
La consultation du CSE est obligatoire
D’une part, dans le cadre des mesures de prévention visant à limiter la propagation du coronavirus, les pouvoirs publics ont mis en place un dispositif dérogatoire permettant aux personnes présentant un risque de développer une forme grave d’infection de bénéficier d’un arrêt de travail à titre préventif.
- les femmes enceintes ;
- les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
- les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques ;
- les personnes atteintes de mucoviscidose ;
- les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes) ;
- les personnes atteintes de maladies des coronaires ;
- les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
- les personnes souffrant d’hypertension artérielle ;
- les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ;
- les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
- les personnes avec une immunodépression :
- personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,
- personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement,
- personnes infectées par le VIH ;
- les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
- les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.
D’autre part, les personnes qui partagent leur domicile avec un proche à l’état de santé jugé fragile, au titre des pathologies listées par le Haut Conseil de la santé publique. Cet arrêt permet de protéger les proches fragiles (qui, au vu, leur sa santé, doivent rester chez elles – Voir site Ameli).
Enfin, les personnes dites « contact » c’est à dire les personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement du fait d’avoir été ou étant en contact avec une personne malade du coronavirus.(voir décret du 31 janvier 2020 – Notice de la version initiale)
En dehors de la pandémie le télétravail doit se mettre en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. (Article L 1222-9 du code du travail).
L’article L 1222-11 ,quant à lui, traite de la pandémie : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
Mais cela ne signifie pas que les règles régissant le télétravail ne s’appliquent pas.
La pandémie n’implique pas que l’employeur peut vous imposer le télétravail. Ce dernier doit établir sa faisabilité poste par poste, salarié par salarié, fournir le matériel adéquat et vérifier que le salarié dispose des connexions nécessaires et des conditions pour le mettre en œuvre depuis son domicile.
Est-ce que cette étude préalable a-t-elle mise en place dans votre mission locale ?
A noter que le Ministère du travail, dans son questions/Réponses sur Covid 19, rappelle qu’il faut consulter le CSE : « Je dois également consulter le comité social et économique en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du Code du travail). »
Rappel : La priorité doit rester à la garde d’enfants selon la CGT. Car le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant. En effet, il faut souvent partager son équipement informatique avec son conjoint et ses enfants et à ce titre les conditions du télétravail ne sont pas remplies (voir question précédente – Il doit y avoir évaluation obligatoire du poste traitée dans la par l’employeur dans le cadre du télétravail et risques liés au télétravail).
Tout d’abord, il faut que le salarié n’ait pas de solutions de garde pour ses enfants de moins de 16 ans (dans ce cas il peut demander un arrêt de travail indemnisé, sans délai de carence, et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil de son enfant – voir Ameli – voir question sur garde d’enfant).
Le télétravail s’évalue au cas par cas et poste par poste.
En pratique, il y a lieu pour l’employeur d’évaluer avec le salarié de la possibilité de télétravail et d’en fixer les modalités. S’il s’avère que le télétravail n’est vraiment pas possible, le salarié pourra demander notamment un arrêt de travail pour garder ses enfants, ou bénéficier d’une absence rémunérée – voir question à ce sujet).
La pandémie n’autorise pas n’importe quoi en matière de télétravail dont la mise en place obéit à des règles.
N’hésitez pas à saisir le CSE si ces conditions ne sont pas remplies.
Le télétravail doit être pris en compte dans le DUERP (voir question sur deux outils obligatoires) qui doit donc intégrer les risques liés à celui-ci.
Certaines directions procèdent à un contrôle accru des salariés du simple fait qu’ils sont mis en télétravail.
D’autre directions exigent des horaires de présence incompatibles avec le maintien en bonne santé du salarié.
Votre employeur doit donc faire le nécessaire. Exigez la mise à jour du DUERP !
La liste des risques :
- L’isolement social et professionnel
- Le burn-out lié à la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle
- Le stress lié aux objectifs
- Le stress lié à la nature de la tâche
- Le mal-être généré par un contrôle abusif
- La violence externe (exemple des clients difficiles)
- La souffrance liée à la démotivation, elle-même liée à la monotonie de l’environnement
- Le matériel inadapté (lenteurs des systèmes, pannes…)
- L’environnement socio-économique
- Le rejet des collègues qui jugent le salarié en télétravail « privilégié »
- Le management du salarié en télétravail
- Le passage au télétravail
- La désocialisation causée par la distance Les problèmes pathologiques masqués par l’isolement géographique (conduites addictives)
- Le risque de travail isolé
- Le travail sur écran
- Les paramètres physiques
- Le risque électrique
- Voir à ce sujet le guide de l’évaluation des risques liés au télétravail de la Carsat.
- Voir le dossier spécial Covid19 de l’ANACT
- Voir article Ed. Tissot sur les risques liés au télétravail
- Voir article Ed. Tissot sur « expérimentation forcée du télétravail »
Le Droit d’Alerte doit pouvoir être invoqué si des salariés se plaignent de leurs conditions de télétravail auprès du CSE
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Dans le cadre de la Pandémie, les salarié.e.s des missions locales préservent leurs droits.
Le salarié en télétravail bénéfice des Titres restaurant.
L’assurance habitation du salarié peut prévoir le télétravail (La MAIF par exemple a proposé d’assurer les salarié) si tel n’est pas le cas, le salarié devra déclarer qu’il est en télétravail à son assureur, l’employeur prendra ces frais à sa charge.
L’employeur doit fournir le matériel nécessaire au télétravail et une allocation forfaitaire minimale est prévue. (L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…) soir pour un télétravail à temps-plein : 50 euros par mois minimum.
Tout cela doit être établi normalement en amont du télétravail.
La Pandémie n’exonère pas l’employeur de ses obligations !
Le CSE doit être régulièrement informé de l’évolution de la situation des salariés et de l’organisation du travail au sein de l’établissement, de manière hebdomadaire, ou bien à chaque sollicitation d’un des élu.e.s du CSE.
Dans ce cadre les règles de fonctionnement du CSE sont inchangées (Quorum, vote et établissement de PV notamment).
Décret du 1er avril 2020 (portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel).
Décret du 10 Avril 2020 (relatif aux modalités de consultation des instances représentatives du personnel pendant la période de l’état d’urgence ).
Le salaire total (donc à 100% du Brut) des salariés en arrêt maladie quelle que soit l’origine de la maladie et quelle que soit l’ancienneté du salarié, sera maintenu.
Le délai de carence ne sera pas appliqué durant tout la période de Pandémie.
La subrogation sera appliquée.
Préconisation UNML – Correspondant à l’accord CGT Missions Locales (voir projet d’accord CGT Covid19)
L’organisme recommandé par la Branche des missions Locales : Malakoff – Humanis (MH) propose une FAQ qui répond à certaines questions en termes de « santé » et de « prévoyance ».
Attention : Certaines préconisations de l’UNML ne figurent pas dans cette FAQ qui se veut généraliste.
Le salaire total (donc à 100% du Brut) des salariés en arrêt maladie quelle que soit l’origine de la maladie et quelle que soit l’ancienneté du salarié, sera maintenu.
Le délai de carence ne sera pas appliqué durant tout la période de Pandémie.
La subrogation sera appliquée.
Préconisation UNML – Correspondant à l’accord CGT Missions Locales (voir projet d’accord CGT Covid19)
La durée est liée à la durée de la fermeture des établissements scolaires.
L’annonce présidentielle du Lundi 13 Avril 2020 a été la suivante : « A partir du 11 mai, nous rouvrirons progressivement les crèches, les écoles, les collèges et les lycées. «
A ce jour 2 décrets encadrent ces dispositions :
- Le décret du 31 Janvier 2020 (Modifié et portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus )
- Le décret du 9 mars 2020 (adaptant les conditions du bénéfice des prestations en espèces d’assurance maladie et de prise en charge des actes de télémédecine pour les personnes exposées au covid-19).
La durée, qui peut bien entendu évoluer, est déjà fixée au 31 Mai 2020. (Voir article 3 du décret du décret du 31 janvier 2020 modifié le 19 mars 2020).
La Loi de Finance rectificative a établi que les salarié.e.s en garde d’enfants relèveraient de l’activité partielle à compter du 1er mai 2020. Voir question ci-dessous.
Rappel 1
La CCN précise (Art. 5.4.2) que stipule que les absences pour maladie d’une durée totale cumulée inférieure à 6 mois doivent être considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel.
Rappel 2
Le salaire total (donc à 100% du Brut) des salariés en arrêt maladie quelle que soit l’origine de la maladie et quelle que soit l’ancienneté du salarié, sera maintenu.
Le délai de carence ne sera pas appliqué durant tout la période de Pandémie.
La subrogation sera appliquée.
Préconisation UNML – Correspondant à l’accord CGT Missions Locales (voir projet d’accord CGT Covid19)
A partir du 1er mai 2020, les salariés en arrêt de travail pour garder leurs enfants à leur domicile seront placés en activité partielle. (Attente du décret). Voir Article 20 de la Loi de Finance Rectificative du 25 Avril 2020.
Ce n’est plus l’assurance maladie qui prend en charge les salaires mais l’ASP (Directement auprès de l’employeur).
Le maintien de salaire à 100% et la subrogation devraient donc être appliqués par les missions locales.
Non.
Les Missions Locales relèvent essentiellement de financements publics.
Les Budgets ont été votés pour l’exercice 2020, donc il n’y a pas de possibilité de faire appel à l’activité partielle.
Lorsque le salarié n’est ni en télétravail, ni en arrêt maladie (La garde d’enfants étant intégrée dans ce cas de figure), ni en Congés payés ou RTT, il bénéficie d’une autorisation d’absence de la part de l’employeur pour rester à son domicile.
Le salaire est maintenu.
Préconisation UNML – Correspondant à l’accord CGT Missions Locales (voir projet d’accord CGT Covid19)
Ma mission s’arrête. Je continue à être indemnisé. (Indemnité ASP et Complément de la structure d’accueil).
Préconisation UNML – Correspondant à l’accord CGT (voir projet d’accord CGT Covid19)
